雇主正在与经济不确定性作斗争，但仍在努力寻找急需的技能。在如此多变的就业市场中，招聘流程外包在劳动力规划和招聘策略中扮演什么角色？
在2019年，RPO市场正在发生着各种各样的事情。五年前我们可能已经看到了涵盖从招募到入职的每个招聘过程的多年期，端到端交易的趋势已经减弱，因为组织希望获得更灵活的RPO模型，以适应快速变化的市场和需求。
传统上，外包的驱动力一直是在成本节省和大量招募方面提供支持。但是，尽管省钱仍然很重要，但据行业分析师称，现在更多地关注候选人的素质和经验。
雇主可能会要求供应商照顾特定的工作家庭，例如早期职业或特定的地理位置。他们可能认为其他领域非常重要，因此希望将其保留在内部。
对于那些在成本之前没有采用RPO的人来说，这是一个重要的驱动因素。除此之外，它还涉及可伸缩性和适应性。这意味着他们可以增加或减少员工数量。
对于第二代和第三代买家来说，他们将已经选择了低下的果实–因此，他们现在正在研究如何通过自动化或人工智能进一步降低成本，并且他们担心求职者的经历。
新的就业模式
就业市场的不断变化和流动性也正在影响买方的行为。RPO提供者的全球临时劳动力负责人表示，工人与公司之间的敬业度模型变化快于他们所能维持的水平。人们与雇主的联系方式一直在变化，在这种混乱中，公司没有足够的能力跟上并做出决定。
RPO提供商必须调整其产品以使其响应变得更加灵活，因此客户可以针对需要支持的目标，并根据需要进行扩展和缩小。供应商可以设计模型，以容纳多个供应商，或者他们在哪里进行自己的资源调配，但需要筛选方面的帮助，或者只是他们在哪里寻找专家来指导他们进入市场，托管服务提供商（MSP）。
这有利于那些开始RPO之旅的公司，他们能够“涉足”以外包特定项目，并根据市场需求或在有足够信心添加其他东西时进行规模扩大和缩小。这是测试某些公司概念的一种手段，因此，他们可能会要求供应商照顾特定的工作族，例如早期职业或特定地理位置。他们可能认为其他领域非常重要，因此希望将其保留在内部。
而且，由于大多数供应商的技术平台都是基于云的，因此以这种方式进行扩展和缩小相对容易，并且由于他们不经常投资基础架构而成本较低。许多提供“评估即服务”或类似产品，因此组织可以购买所需的产品，并在必要时进行升级。
基于云的平台意味着很多基础架构都已消失，但是重要的是要检查您的提供商是否敏捷并可以随时更改。成功进行RPO的最大障碍是部署该技术-了解他们是否可以今天整合和利用该技术非常重要。
如今的人才管理机会
技术方面一直是RPO投资的核心，并将继续如此。供应商倾向于部署复杂的管理系统，该系统可以跟踪从与您合作的招聘机构到与应聘者自身进行沟通的所有内容。但是，对提供商使用的技术平台进行尽职调查仍然至关重要。
问他们如果更换服务提供商会怎样？有些出售专有平台，并在终止时将其收回。这应该是您做出购买决定的标准之一。
这些平台的规模经济性意味着供应商还可以访问有关候选者行为和市场动向的数千兆数据-这些见解可以帮助雇主在候选者中脱颖而出。
借助分析功能，公司及其RPO合作伙伴可以随时随地改进其招聘策略-例如，如果某种方法可以提高候选人转换率，则他们可以立即进行调整，而不必等到竞选结束。现在，对RPO伙伴关系的评估是恒定的，而不仅仅是在进行更新时，这是在合同期内不断改进而不是坐着不做任何事情的情况。
数据洞察力还与改善候选人的经验紧密结合，这在RPO交易中已变得越来越重要。候选人体验指标越来越多地内置在服务水平协议中，人们越来越关注聘用后的聘用质量。
这意味着一旦许多RPO交易成为奢侈品，雇主品牌的影响就可以衡量，并在不起作用的地方进行调整。“我们可以看到人们在角色扮演中的表现如何，流失率是多少。我们要引进的人员在文化上是否与业务保持一致？
与RPO的历史特征“交易”体验有所不同。通过建立真正的CRM（候选人关系管理）功能并确保公司的文化对其招聘能力产生积极影响，不仅要更加关注候选人的交易经验，而且还要更加个性化。
这意味着您可以投资于人才库，并以不同的方式参与进来，不仅可以增加雇主的价值主张和品牌，还可以使公司确定潜在的候选人，他们可以聘请这些人并对其进行培训，以满足他们的长期需求需求，同时减少他们的短期人员短缺和挑战。
总人才培养
但是，在未来几年中，招聘外包中的突出趋势是“人才总数”，这是一个通俗易懂的术语，将特遣队工人和固定员工的招聘外包在一起。
零用钱式工作的兴起（个人可能同时从事一个短期项目，甚至可以同时为多个客户提供服务），迫使雇主及其外包供应商都使系统更加灵活。在许多大型组织中，人力资源部门通常会处理永久性招聘，而采购则通过托管服务提供商（MSP）安排将承包商引入。
内部招聘人员的观点
曾与那些试图同时获得灵活性和可扩展性以及最终获得性能的公司合作，主要将招聘外包给第三方供应商，这是价格优先于质量的潜力。将其置于价格驱动的行为中最终会破坏公司可以做的最重要的事情之一。
由于是价格驱动的，因此他们的招聘人员所期望的比例可能是不现实的。RPO提供商可以帮助公司引入他们原本无法拥有的能力，并从他们的客户群中获得见识。
但是，在高级管理层，它的效率较低，这是捷豹路虎（JLR）选择内部迁移的领域。很幸运能为许多强势品牌工作，而且您的品牌几乎总是比RPO的品牌强大。
现在的重点是转向某人可以提供的技能，而不管其就业状况如何。在这种情况下，他们之间并没有真正交谈，因此存在脱节的情况。现在，他们需要具有正确技能的人，因此无论是永久性还是承包商，都没有关系。这意味着RPO提供商将以更全面的方式为客户提供服务。
在AMS，这是通过位于单独的申请人跟踪系统前面的“人才云”完成的：“发展的方向将是您如何看待前端的工人。
我们正在为这些工人带来类似于消费者的关系。公司现在需要考虑所需的人才类型，而不是参与模式。当然，企业可以自行构建这些人才云，但是其需求和候选市场的快速变化本质意味着，即使是在咨询的基础上，许多人仍然更喜欢外部支持。
大多数雇主意识到，他们需要培训和发展自己的员工，并将其作为整体员工计划的一部分。但他们认识到承包商可以帮助内部积累更多知识，并将其传递给自己的员工。人们将其描述为不断发展的“教育，构建，转变”模型。
公司需要的指南不仅要了解如何找到最佳人选，还应了解如何建立合适的平台来有效地与他们打交道，并与人为因素融为一体。这可能会起伏不定，具体取决于您公司所处的位置。外包和人才培养不会消失。